Εργατικά θέματα βάσει της απόφασης 447/2015 του Αρείου Πάγου

Παρασκευή 6 Νοεμβρίου 2015
Εργατικά θέματα βάσει της απόφασης 447/2015 του Αρείου Πάγου

Σύμφωνα με την απόφαση 447/2015 του Αρείου Πάγου έχουμε να αναφέρουμε τα παρακάτω θέματα εργατικών διαφορών.

Κατά την έννοια του άρθρου 2 εδ. α' της Διεθνούς Σύμβασης της Ουάσιγκτον "περί περιορισμού των ωρών εργασίας στις βιομηχανικές επιχειρήσεις", που κυρώθηκε με το ν.2269/1920, ως πρόσωπα που κατέχουν θέσεις εποπτείας ή διευθύνσεως ή εμπιστοσύνης, επί των οποίων κατά την σύμβαση αυτήν δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις της που αναφέρονται στο νόμιμο ημερήσιο ή εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας των μισθωτών, θεωρούνται εκείνα στα οποία, λόγω του ότι διαθέτουν εξαιρετικά προσόντα ή τους έχει ιδιαίτερη εμπιστοσύνη ο εργοδότης, ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διεύθυνσης της επιχείρησης ή τομέα αυτής και εποπτεία του προσωπικού, έτσι ώστε, όχι μόνο επηρεάζουν αποφασιστικά τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχείρησης, αλλά και διακρίνονται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, γιατί ασκούν δικαιώματα του εργοδότη σε μεγάλο βαθμό, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνεται η πρόσληψη ή η απόλυση προσωπικού, η ανάληψη ποινικών ευθυνών σε σχέση με την τήρηση της νομοθεσίας στην επιχείρηση για το συμφέρον των εργαζομένων και η λήψη σημαντικών αποφάσεων για την επίτευξη του σκοπού, στον οποίο αποβλέπει ο εργοδότης, και τα οποία συνήθως αμείβονται με αποδοχές που υπερβαίνουν κατά πολύ τα ελάχιστα όρια ή τις καταβαλλόμενες στους άλλους μισθωτούς αποδοχές.

Δεν είναι, όμως, αναγκαίο να συντρέχουν όλες οι παραπάνω ή και άλλες περιστάσεις για να χαρακτηρισθεί κάποιος μισθωτός ως διευθύνων υπάλληλος, αφού η έννοια του διευθύνοντος, ανεξαρτήτως του αν ο εργαζόμενος έχει ή όχι τον τίτλο του κατόχου αυτής, αποδίδεται με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια της καλής πίστης και της κοινής πείρας και λογικής από την φύση των παρεχόμενων υπηρεσιών, που κρίνονται ενιαία, καθώς και από την ιδιάζουσα θέση εκείνου που τις παρέχει, τόσο προς τον εργοδότη, όσο και προς τους λοιπούς εργαζομένους.

Γι' αυτό τα πρόσωπα αυτά, αν και δεν παύουν να είναι μισθωτοί, συνδεόμενοι με τον εργοδότη με σχέση εξαρτημένης εργασίας, εξαιρούνται της εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας περί χρονικών ορίων εργασίας, περί εβδομαδιαίας ανάπαυσης, περί αποζημίωσης ή προσαύξησης για την υπερωριακή ή κατά Κυριακές και εορτές εργασία, καθώς και περί χορήγησης ετήσιας άδειας αναψυχής, οι οποίες είναι ασυμβίβαστες προς την εξέχουσα θέση τους και στην εκπλήρωση των υποχρεώσεων που ανέλαβαν με τη σύμβασή τους.

Είναι, όμως, δυνατόν στα πλαίσια της καθιερωμένης με το άρθ.361 ΑΚ ελευθερίας των συμβάσεων να συμφωνηθεί ειδικά ότι ο κατά την ως άνω έννοια διευθύνων υπάλληλος δικαιούται ετήσια άδεια και τις αντίστοιχες αποδοχές, καθώς και ν' αναγνωρισθεί τέτοια υποχρέωση του εργοδότη, η αναγνώριση δε αυτή, εάν αναφέρεται σε ορισμένη αιτία, δεν υπόκειται σε ορισμένο τύπο (άρθ.361, 873 ΑΚ) (Β)

Κατά το άρθρο 7 εδ. α' ν. 2112/1920 "Πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως, βλάπτουσα τον υπάλληλο, θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι' ην ισχύουσιν οι διατάξεις του παρόντος νόμου".

Κατά την έννοια της διάταξης αυτής "μονομερής μεταβολή" θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, που γίνεται χωρίς ο τελευταίος να έχει δικαίωμα για την τροποποίηση αυτή από το νόμο, την ατομική σύμβαση εργασίας ή τον κανονισμό εργασίας ούτε να ανήκει στην από το διευθυντικό δικαίωμά του απορρέουσα εξουσία να ρυθμίζει όλα τα θέματα που ανάγονται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του ή γίνεται κατά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος (άρθ.281 ΑΚ).

Για την εφαρμογή της ανωτέρω διάταξης δεν αρκεί η μεταβολή των όρων εργασίας να είναι μονομερής αλλά απαιτείται επιπλέον να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σ' αυτόν άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία.

Από την παραπάνω διάταξη, σε συνδυασμό με τις διατάξεις των άρθρων 288, 648, 652§1 και 656§1 ΑΚ, προκύπτει ότι στην περίπτωση σύμβασης παροχής εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για το μισθωτό μεταβολή των όρων εργασίας, ο τελευταίος έχει διαζευκτικά τις εξής δυνατότητες:

(α) να αποδεχθεί την μεταβολή, οπότε συνάπτεται σιωπηρά νέα σύμβαση τροποποίησης της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφόσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη

(β) να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη ως καταγγελία, εκ μέρους του, της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης που προβλέπεται από το ν. 2112/1920 και

(γ) να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του, σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε, εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτές, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας ή, εκφράζοντας (ο μισθωτός) την αντίδρασή του, να παράσχει τη νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους (ΑΠ 1839/2008, ΑΠ 1306/2005).

Εξάλλου, θεωρείται βλαπτική μεταβολή και ο υποβιβασμός και η ανάθεση στον εργαζόμενο καθηκόντων υποδεέστερης ειδικότητας ή θέσης στην επιχείρηση που συνεπάγεται δυσμενείς υλικές ή/και ηθικές ως προς το κύρος και την προσωπικότητά του συνέπειες (ΑΠ 980/2011).

Πάντως, μόνη η καθυστέρηση καταβολής οφειλομένων αποδοχών δεν συνιστά βλαπτική, με την προαναφερθείσα έννοια, μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας, εκτός αν γίνεται δόλια, για να εξαναγκασθεί ο μισθωτός σε αποχώρηση από την εργασία του (ΑΠ 1049/2007)

Σύμφωνα με το άρθ.325 ΑΙΚ, που εφαρμόζεται και στις σχέσεις εργοδότη και εργαζομένου στα πλαίσια της σύμβασης εργασίας, σε συνδυασμό με τα άρθ.329, 353 και 656 ΑΚ, εάν ο εργαζόμενος έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση κατά του εργοδότη σχετική με την οφειλομένη απ' αυτόν παροχή εργασίας (κατεξοχήν για την καταβολή του μισθού, αλλά και για την παράβαση του εργοδοτικού διευθυντικού δικαιώματος) δικαιούται, ασκώντας το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του, να αρνηθεί την εκπλήρωση της δικής του παροχής, απέχοντας από την εργασία του, έως ότου ο εργοδότης εκπληρώσει την υποχρέωση που τον βαρύνει. Σημειώνεται, ότι το δικαίωμα επίσχεσης δεν χρησιμεύει προς ευθεία ικανοποίηση εκείνου που το ασκεί, αλλά μόνο προς εξασφάλιση της ανταπαίτησής του, δηλ. ως έμμεσος εξαναγκασμός του δανειστή προς εκπλήρωση της οφειλομένης απ' αυτόν αντιπαροχής.

Το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας μπορεί να ασκηθεί και στην περίπτωση μονομερούς εκ μέρους του εργοδότη και βλαπτικής για τον εργαζόμενο μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας, αποτελώντας, όπως προαναφέρθηκε, έναν από τους τρόπους αντίδρασης στην μεταβολή αυτήν.

Τέλος, από τον συνδυασμό των άρθ.5§3 ν.2112/1920, όπως συμπληρώθηκε με το άρθ.3 ν.4558/1930, και 173, 200 και 288 ΑΚ συνάγεται, ότι σε περίπτωση αποχής του μισθωτού από την εργασία του που δεν οφείλεται σε ασθένεια βραχείας διάρκειας ή λοχεία ή στην κατά το ν.3514/1928 στράτευσή του, αλλά σε άλλη αιτία, όπως σε επίσχεση της εργασίας του, το δικαστήριο, εκτιμώντας γενικά τις συνθήκες υπό τις οποίες έλαβε χώρα η αποχή, την αιτία και την διάρκεια αυτής, καθώς και την υπαιτιότητα ή συνυπαιτιότητα του μισθωτού, κρίνει σύμφωνα με τις αρχές της καλής πίστης και αφού ληφθούν υπόψη και τα συναλλακτικά ήθη, αν η αποχή αυτή, κατά κρίση αντικειμενική, πρέπει να θεωρηθεί ως σιωπηρά δήλωση βούλησης του εργαζομένου να λύσει την σύμβαση εργασίας του, δηλ. ως σιωπηρά εκ μέρους του καταγγελία αυτής, με όλες τις δυσμενείς γι' αυτόν επιπτώσεις.

Μόνη η αυθαίρετη απουσία από την εργασία του, η οποία συνιστά αντισυμβατική συμπεριφορά αυτού και παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα να καταγγείλει αυτός την σύμβαση εργασίας, δεν μπορεί να θεωρηθεί άνευ άλλου ως καταγγελία από τον εργαζόμενο, αλλά για να ισχύσει ως τέτοια θα πρέπει να συνοδεύεται και από άλλα περιστατικά, από τα οποία να προκύπτει σαφώς η βούληση του εργαζομένου για την λύση της σύμβασης εργασίας .

Alfred - 360°